Os 6 principais instrumentos que ajudam a melhorar a gestão de pessoas

A gestão de pessoas deve contribuir para tornar a empresa mais eficiente e competitiva, por isso, antes de tomarem uma decisão de contratação, devem definir o perfil de pessoas que querem na organização, tendo como base o seu propósito/missão. São esses elementos que irão definir as pessoas a recrutar, reter e demitir. Para melhorar a gestão de pessoas e tornar a empresa mais eficiente e competitiva, o gestor do capital humano precisa de conhecer, entender e aplicar os instrumentos de gestão de pessoas no contexto das empresas Angolanas:

1. Descrição de funções: as pessoas têm de saber quais são as suas terefas/objectivos e por que razão foram contratadas e que competências devem ter para o exercício das funções. Na descrição de funções, deverá constar: requisitos profissionais, habilitações literárias e requisitos para admissão.

2. Qualificador ocupacional: de acordo com o artigo 3º do Decreto n.º70/01 de 05 de Outubro 2001, o qualificador ocupacional é a descrição de todos os postos de trabalho da empresa, organizados sistematicamente de forma funcional e hierárquico, contendo para cada posto o conteúdo do trabalho, o perfil exigido para o seu exercício e a remuneração correspondente, constitui elemento fundamental para a colocação do trabalhador no posto de trabalho. É por meio do qualificador ocupacional que as empresas irão estabelecer as diferenças salariais através das categorias ocupacionais. Ou melhor, no documento constarão as categorias, agrupadas em carreiras. O gestor do capital humano deve garantir que, quanto mais complexa e mais responsabilidade exigir a tarefa maior deve ser a remuneração. No qualificador de funções, constam: lista e denominação das categorias, descrição da ocupação e definição dos conhecimentos exigidos para o exercício da função.

3. Remuneração ajustada ao resultado: a remuneração deve ser diferenciada não apenas pelos certificados, mas também pela contribuição que o profissional dá à organização. Isso requer instrumentos de avaliação de desempenho que permitam apurar de forma objectiva o grau de contribuição do trabalhador, referente a trabalhos realizados, receita gerada, projectos apresentados, problemas resolvidos e outros indicadores relacionados ao desempenho do trabalhador na empresa ou em parceiros.

4. Elaborar, aplicar e publicar o regulamento interno da empresa: com este instrumento, serão definidas as bases das diferenças salariais, e os requisitos de progressão na carreira e para a atribuição de prémios por desempenho ou resultados. Tudo tem de estar claro para evitar a atribuição de prémios assente em paixões, amiguismo e regionalismo.

5. Técnica de feedback de desempenho: quando o desempenho do trabalhador não está a responder à expectativa, é necessário analisar a razões, para saber se tal está relacionado com causas organizacionais ou individuais. Por exemplo: meios de trabalho inapropriado, mau clima laboral, má orientação por parte dos líderes, problemas familiares ou de saúde. Depois de identificar as causas, é necessário dar feedback claro às pessoas. Ficamos confortáveis quando temos apoio dos colegas e líderes. Se o desempenho do trabalhador está a prejudicar a eficiência da organização/direcção/divisão/departamento, é importante demonstra com factos como é que a sua acção está a prejudicar a relação com clientes, utentes, fornecedores e accionistas, e dizer claramente que, se continuar assim, a organização entrará em falência e o trabalhador será também um dos prejudicados, pois ficará sem emprego.

6. Elaborar e aprovar o regulamento interno: para organizar o trabalho e a disciplina laboral, para definir as tarefas dos trabalhadores, definição das normas de organização do trabalho, as questões relacionadas com a segurança, saúde e higiene do trabalho, horas de funcionamento da empresa. (Vide artigo n.º62 da Lei n.º7/15 de 15 de Junho).

Por meio da aplicação dos seis instrumentos já referenciados, a empresa se torna mais organizada e consequentemente a gestão de pessoas será eficiente e a empresa mais competitiva, pois os trabalhadores saberão as suas tarefas e responsabilidades ou seja a razão da sua contratação em que carreira serão enquadrados e em que categorias poderão progredir (Qualificador Ocupacional) a luz do regulamento de gestão de carreira, bem como perceberão as razões das diferenças salariais e a forma como os prémios por desempenho/resultados serão distribuídos (regulamentos internos).

Finalmente, os instrumentos acima indicados tornam mais fácil as decisões inerentes à contratação, promoção e rescisão de contratos, bem como ajudam a manter uma boa relação com os órgãos de inspecção do Estado nomeadamente Inspecção Geral do Trabalho, uma vez que alguns instrumentos são obrigatórios como por exemplo a elaboração e aplicação do Qualificador Ocupacional.

Edson Maurício Horta, Professor de Estratégia Empresarial da Faculdade de Economia da UAN e Sócio Fundador da Contas&Resultados, Auditores e Consultores, LDA, Director do Gabinete de Recursos Humanos do MAPTSS.